карта сайта:    головна/  наукова робота/   Конкурсна робота/  Опис технології досвіду 

Термін ”модель” найчастіше трактується як образ, аналог, зображення, схема або опис якого-небудь процесу в природі або суспільстві. Щодо моделі фахівця можна застосувати всі перераховані грані цього визначення. Аналіз педагогічної і методичної літератури [7-10] дозволив нам виділити декілька підходів до побудови моделі фахівця, а саме:

1. Сукупність певних знань, умінь і навичок, одержаних у процесі навчання.

2. Інформаційний масив, активне засвоєння якого необхідне для ефективної роботи за фахом.

3. Система навчання, що дозволяє фахівцеві успішно реалізовувати всі види ділових та виробничих контактів з навколишнім середовищем.

4. Детальний опис усіх професійно важливих якостей фахівця.

5. Формалізований перелік усіх посадових функцій і обов’язків фахівця.

6. Система навичок, що дозволяють вирішувати стандартні й нестандартні ситуації, що виникають в ході професійної діяльності.

7. Опис статистично усереднених характеристик хорошого фахівця певного профілю (вік, стать, освіта, стаж роботи за фахом, володіння сучасними інформаційними технологіями, здатність здійснювати професійно орієнтоване спілкування, приймати ефективні рішення).

8. Формально-математичне відображення процесу взаємодії студентів з викладачами, технологічним середовищем навчання, штучно створеним або реальним практичним середовищем.

Виділяють також наступні шляхи побудови моделі фахівця (еталону для оцінки якості освіти) – від професії і від особистості (персонологічні моделі) [11]. Інший підхід до побудови моделей виділяє наступні основні види: модель діяльності і модель підготовки.

Модель діяльності орієнтована на вивчення сфери діяльності фахівця даного профілю, описання умов праці, необхідних знань, умінь, навичок і професійно важливих якостей, визначає систему вимог до кінцевого результату навчання.

Модель підготовки визначає конкретні вимоги до підготовки у ВНЗ; дає відповідь на питання, що потрібно фахівцеві для успішного функціонування.

Вимоги моделі фахівця є системоутворюючим чинником відбору змісту освіти і форм його реалізації в навчальному процесі, а також визначають професійно важливі якості для всіх спеціальностей і кожної конкретної спеціальності. Необхідно відзначити, що з одного боку, модель фахівця є основою для планування змісту і організації процесу навчання студентів, визначення ролі, місця і об’єму кожної дисципліни. З іншого боку, всі дисципліни, що входять до курсу підготовки фахівця, повинні сприяти формуванню особи фахівця, що володіє набором визначених професійно важливих якостей, особи, відповідної до параметрів моделі фахівця.

Н. Тализіна [95, с. 28] зазначає, що першим кроком переходу від моделі фахівця до моделі його підготовки служить виділення і повний опис типових завдань, які можуть бути представлені у вигляді ієрархії, що одночасно є ієрархією цілей вищої освіти. На першому ступені в цій ієрархії знаходяться завдання, які повинні уміти вирішувати всі фахівці, незалежно від професії і країни проживання. Це екологічні завдання, завдання безперервної післядипломної освіти та підвищення кваліфікації, завдання, обумовлені колективним характером більшості видів сучасної виробничої діяльності. Другий рівень складають завдання, що відображають специфіку діяльності в конкретній країні, характерні професійні знання, уміння здійснювати ефективне спілкування з представниками інших культур. На третьому рівні знаходяться власне професійні завдання, які складають основний об’єм і перевершують перші два рівні за різноманітністю.

Модель підготовки фахівця будують на основі аналізу всіх типів завдань, а також набору конкретних проміжних і кінцевих цілей, причому визначається набір дисциплін, які вносять свій внесок у досягнення кінцевої мети – підготовки кваліфікованого фахівця. Тому для обґрунтування суті спеціального професійно орієнтованого навчального середовища у педагогічних ВНЗ доцільно використовувати метод педагогічного моделювання, за допомогою якого можна розглянути кожну з її складових в їх єдності і взаємодії.

Галузеві стандарти вищої освіти України побудовані на базі кваліфікаційної моделі фахівця. У них домінує знаннєва складова, не закладено можливість оцінювання якості освіти на основі таких показників як готовність випускників до майбутньої професійної діяльності, рівень професійної мотивації. Предметно-знаннєва орієнтація штучно розділяє процес оцінки якості підготовки фахівців на окремі частини, які як би закривають шуканий цілісний результат [95, с. 12]. Підвищення вимог до рівня і якості підготовки випускників ВНЗ, до їх готовності успішно вирішувати основні завдання професійної діяльності, стимулювало пошуки науково-обґрунтованих методів побудови моделі фахівця.

Сучасні умови пред’являють до випускників нові вимоги, серед яких все більший пріоритет одержують вимоги системно організованих, інтелектуальних, комунікативних, рефлектуючих, самоорганізуючих основ. ”Знання, будучи розділеним на окремі предмети і дисципліни, приводить до штучного розділення окремих підходів до знання” [99, с. 4]. Потрібно враховувати ”не тільки знання і зміст, але також і універсальні навички і компетенції. Кожен студент повинен випробувати на досвіді всю різноманітність підходів і мати доступ до різних типів навчального середовища” [99, с. 5]. Компетентністний підхід дозволяє перейти в педагогічній освіті від його орієнтації на відтворення знання до застосування і організації знання; зняти диктат предмету (але не ігнорувати його).

Порівняльний аналіз існуючих методів і методик моделювання професійної діяльності дозволив виділити серед них ту, яка найбільшою мірою відповідає цілям і завданням створення у педагогічних ВНЗ освітнього середовища для підготовки педагогів засобами інформаційних технологій. При розробці моделі діяльності фахівця, більшість дослідників застосовують такі методи, як

·        аналіз реальної практики роботи фахівців конкретного профілю;

·        аналіз даних прогнозування про розвиток тієї сфери діяльності, для якої готують фахівця;

·        експертне опитування;

·        метод побудови моделі фахівця ”у зворотному напрямі” тощо.

В основі більшості з перерахованих методик лежить екстраполяція діяльності найбільш кваліфікованих кадрів, що працюють в тій професійній сфері, в якій належить діяти випускникам ВНЗ (у нашому дослідженні – керівниківЗНЗ).

Корпоративна культура як соціокультурний і педагогічний феномен недостатньо вивчений, тому в наукових джерелах є різні позиції стосовно того, як саме слід уявляти модель корпоративної культури організації, які структурні компоненти їй притаманні. Розглянемо основні з них.

Трирівнева модель Е. Шейна. Відповідно до цієї моделі структура культури може аналізуватися на трьох рівнях: артефакти, засвоєні цінності і базові. Артефакти є поверхневим рівнем, який включає всі ті феномени, що можна побачити, почути і відчути під час входження у нову групу з незнайомою культурною. Це видимий або ”символьний” рівень, що містить у собі зовнішні прояви корпоративної культури (мова, способи вербальної і невербальної комунікації, стиль, який знаходить відображення в одязі, оформленні приміщень, емоційній атмосфері, ритуали та ін.). Характерною особливістю зазначеного рівня є те, що зміст зовнішніх проявів корпоративної культури залишається незрозумілим, проте добре сприймається співробітниками.

Наступним рівнем є ”проголошені цінності”, тобто цінності і вірування, які приймаються і поділяються членами організації. Задані цінності визначають соціальні норми, які усвідомлюються співробітниками і регулюють їх поведінку.

Наступним більш глибинним рівнем корпоративної культури є базові уявлення, які є підсвідомими і настільки очевидними для членів організації, що варіювання поведінки в межах цієї культурної одиниці мінімізується. Вважається, що запропонована Е. Шейном модель корпоративної/організаційної культури є універсальною із-за її інваріантності щодо галузевої належності організації, стадії розвитку та ін.

”Спрощена” модель Е. Шейна. Модель представлена двома рівнями: верхній рівень або візуальний надає уявлення про зовнішні атрибути організації (форма одягу, символи, фірмовий стиль та ін.), глибинний рівень, або не візуальний, який представлений цінностями, нормами і правилами поведінки, Внутрішній або глибинний рівень розкриває філософію організації, яка виявляється за допомогою візуальних елементів і створює уявлення про організацію як у зовнішньому середовищі, так і у внутрішньому.

Модель ”Цибулина культури” або ”багатошарова цибулина”. Таку назву модель отримала завдяки наявності декількох шарів, які тісно зв'язані між собою і створюють уявлення про проникнення корпоративної культури в усі процеси та рівні організації, (рис. 1).

Рис 1. Модель «Цибулина корпоративної культури»

Модель ”Культурна мережа”, яка запропонована Г. Джонсоном. Модель Г. Джонсона відображає основні елементи організації, зокрема це: структури влади, організаційні структури, системи контролю, ритуали і рутина, символи, міфи та історії.

Модель корпоративної культури, запропонована українськими дослідниками на чолі з Г. Хаєтом [62]. Структура корпоративної культури презентована як багаторівневе утворення (рис. 2). Перший рівень авторами поділений умовно на три підпорядковані рівні: 1а, 1б і 1в. Рівень 1а, за словами дослідників, це те, що знаходиться над корпоративною культурою - мораль як надперсональна і надкорпоративна категорія. На рівні 1б знаходяться сенс життя і діяльності, на рівні 1в - цінності, переконання, вірування, уявлення, установки. Всі елементи першого рівня визначають особистість людини, мотивують її діяльність, зумовлюють трудову поведінку. На другому рівні знаходяться задекларовані місія, ”зухвала мета” та ділові принципи, на третьому - зовнішні прояви корпоративної культури (гімн, прапор, фірмовий стиль, ритуали та ін.).

Рис 2. Модель корпоративної культури, запропонована українськими дослідниками на чолі з Г. Хаєтом

Автори моделі вказують на наявність циклічного процесу впливу елементів культури першого рівня на другий, другого на третій, а потім третього на перший з повторенням дій циклічного процесу: інтеріоризація - екстеріоризація, інтеріоризація - екстеріоризація і т.д. Спочатку надперсональні категорії, структури загальної соціальної діяльності інтеріоризуються, засвоюються психікою людини, перетворюючись у внутрішні структури, а потім вони екстеріоризуються, породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки та ін.).

Модель корпоративної культури ВНЗ О. Андоміна. У моделі корпоративної культури ВНЗ О. Андоміна представлені елементи культури і засоби її досягнення[5, с. 19].

Аналіз запропонованих моделей корпоративної культури свідчить, що вони включають такі елементи: цінності; норми і правила поведінки; систему мотивації; систему комунікацій; історію й традиції; психологічний клімат; корпоративні комунікації; стиль управління; імідж ВНЗ та інші.

Отже, сучасні науковці демонструють різноманітні підходи до представлення моделі корпоративної культури організації, проте відсутні моделі корпоративної культури керівника загальноосвітнього навчального закладу, процесу формування корпоративної культури.

Нами розроблено модель формування корпоративної культури майбутнього керівника загальноосвітнього навчального закладу. Для обґрунтування акмеологічної моделі формування корпоративної культури керівника ЗНЗ необхідними є визначення її складових. А саме, цільової (цілі, завдання, принципи найвищого ступеня саморозвитку), змістовної (система цінностей, мотивів, знань, якостей особистості керівника), процесуальної (уміння, здібності особистості, здатність керівника до акмеологічної дії та методи, прийоми, психологічні механізми формування корпоративної культури).

Виходячи зі складових акмеологічної моделі корпоративної культури майбутнього керівника виокремлено такі критерії і показники:

·        мотиваційно-ціннісний (духовна культура особистості, корпоративна культура колективу; мотиви: пізнавальні, соціальні, самоідентифікації, прагнення самовдосконалення, досягнення успіху в управлінській діяльності; якості: організованість, комунікативна обізнаність, переконливість, наполегливість, відповідальність, впевненість у власних діях, винахідливість, висока моральність, толерантність, чуйність, гуманність, доброта, справедливість, відповідальність, оптимізм, тощо);

·        когнітивний (знання про принципи ”акме”, знання сучасних теорій та моделей освітнього менеджменту, інноваційних технологій, стилів управління, методів підвищення ефективності керівництва та якості освітніх послуг);

·        діяльнісний (установлення ділових контактів, організація та планування діяльності навчального закладу, управління конфліктами, делегування повноважень, створення спеціальних умов для повноцінного розвитку педагогічного персоналу й учнівського колективу, прийняття управлінських рішень);

·        інтеграційний (аналіз результатів діяльності, управлінських рішень, самоаналіз, фахове самовизначення, усвідомлення причин труднощів у професії).

Звісно, у більшості праць корпоративну культуру як явище відносять до організацій, діяльність яких спрямована першочергово на отримання прибутку, тобто науковці здебільшого досліджували корпоративну культуру виробничих і фінансових компаній. Проблеми корпоративної культури організацій освітнього типу (шкіл, коледжів, ліцеїв, вищих навчальних закладів) тривалий час залишалися поза увагою і сьогодні ще перебувають на периферії дослідницької практики.

1.2    Усвідомлення самості як системоутворюючого фактору формування корпоративної культури майбутнього керівника ЗНЗ

Системоутворюючим фактором моделі є формування ”самості” особистості керівника як високого рівня сформованості його акме-позиції, що призводить до досягнення ”акме” результату. Провідними умовами формування амеологічної позиції керівника навчального закладу науковці (Г.В. Акопов і Е.М. Савицька) відзначають такі:

·                    уміння швидко приймати рішення, особливо в дефіциті часу,

·                    здатність прийняти на себе відповідальність за прийняті рішення,

·                    перспективність, вміння чітко формулювати цілі, наявність життєвих планів як конкретних програм реалізації цілей та ін.

Перераховані інваріанти є важливими складовими частинами прийняття грамотного управлінського рішення.

Основними акмеологічними факторами розвитку конкурентоспроможного фахівця є формування суб'єктної позиції в професійній діяльності і саморозвитку через:

·                    здійснення усвідомленого вибору при вирішенні будь-яких професійних і особистісних завдань;

·                    самоорганізацію в умовах невизначеності;

·                    гнучкість в проектуванні і реалізації організаційних та міжособистісних відносин;

·                    критичне ставлення до себе, своєї діяльності, соціуму;

·                    психологічну стійкість до змін у соціальній, економічній та виробничого середовища;

·                    відповідальність за прийняті рішення в галузі професійної діяльності ;

·                    активність у вирішенні особистісних і професійних проблем;

·                    рефлексивну саморегуляцію.

На даний момент, проблема дослідження розвитку особистості, а саме в період дорослості в сучасній психології є не менш актуальною ніж раніше. Аналіз досліджень показує, що саме акмеологiя як науковий напрямок, спирається на психолого-педагогiчну концепцiю, орієнтовану на вивчення людини як об'єкта комплексних досліджень, а саме як індивіда, особистості, суб'єкта діяльності (Б.Г.Ананьєв, В.С.Мерлiн, Б.А.Климов, Дк.Левiнджер та iн.). У світлі цієї концепції людина розглядається як динамiчна система, що постiйно розвивається, змінюється, отримує нові особистiснi та iндивiдуальнi якості, що забезпечують широкі можливості соціальної та професійної адаптації (Б.Г. Ананьєв).

Поняття особистості належить до найбільш суперечливих і складних для визначення в сучасній психології. Особистість - це конкретна сукупність характеристик і прагнень, що обумовлюють ті загальні та індивідуальні особливості поведінкових проявів (думок, почуттів і дій), які володіють стійкістю в часі і можуть або ж не можуть бути пояснені тільки через аналіз соціальних і біологічних чинників, що впливають на актуальну ситуацію функціонування людини. Найбільш тривалий період розвитку особистості, це період дорослості.

Він заслуговує того, щоб чітко були сформульовані власні соціальні та психологічні завдання розвитку саме цього періоду.

Зрілість - це найбільш соціально активний і продуктивний період життєдіяльності; це період дорослості, коли може здійснитися тенденція до досягнення найвищого рівня розвитку інтелекту й особистості. На думку А.А. Бодалева, ”вершина в розвитку” дорослої людини, вершина зрілості, феномен акме - це багатовимірний стан, варіативний і мінливий, причому піки в різних «іпостасях», як правило, досягаються різночасно[14]. Особистісне акме – одна з складових вершини зрілості має в основі цінності, що стали значущими цінностями людини, які вона готова відстоювати. Виділяються чинники, які допомагають або заважають досягненню акме людиною: соціальні макрочинники (соціально-економічні умови сучасного суспільства, історичний час його життя, вік людини, її стать); соціальні мікрочинники (сім'я, коло спілкування); чинник саморозвитку – робота людини над собою, постійна активність внутрішнього світу[14].

Особливо важливими є аспекти розвитку акмеякостей, що стає можливе шляхом досягнення акмеологічної компетентності, тобто інтегральна готовність і здатність зрілої особистості будувати свій психічний розвиток із постійним ускладненням завдань і зростанням рівня досягнень, які найбільш повно реалізовують психологічні ресурси людини. До цих особистих якостей ми відносимо акме-мотивацію (спрямованість достатньо зрілої особистості на розв’язання акмеологічних завдань психічного й професійного розвитку, а також на забезпечення його поступового характеру та способу вирішення) та акме-здібності (індивідуально-психологічні властивості особистості, які забезпечують підтримку психічного та професійного розвитку, включають здатність будувати варіанти акмеограм свого розвитку, обирати та реалізувати прийоми і технології переходу з одного рівня професіоналізму на інший більш високий рівень, долати перепони на шляху досягнення ”акме”.

Отже, акмеологія вивчає шляхи, способи, умови розквіту людини як індивіда, як яскравої особистості, талановитого суб'єкта діяльності і самобутньої індивідуальності.

1.3. Психолого-педагогічні умови формування корпоративної культури

1.3.1. Методи і прийоми стимулювання до розвитку корпоративної культури майбутнього керівника ЗНЗ

Кожна організація, в якій будуть працювати майбутні менеджери, має цілий набір правил, норм, цінностей, принципів взаємодії, при цьому основними носіями цих складників життєдіяльності організації, рушійними силами усіх культурно-ціннісних процесів, як правило, є менеджери. Необхідною складовою професійної підготовки майбутніх менеджерів у ВНЗ є формування у них корпоративної культури у зв’язку з тим, що важливою вимогою до менеджерів є усвідомлення значущості та вміння формувати сильну та ефективну організацію, корпоративна культура якої виступає каркасом для взаємовідносин та бар'єром для негативних факторів, які можуть зашкодити життєдіяльності організації взагалі та кожного її члена зокрема. Тому постає потреба в формуванні корпоративної культури майбутніх менеджерів.

Сучасний стан соціально-економічного розвитку нашої держави від вищої освіти вимагає професійної підготовки висококваліфікованих менеджерів, здатних ефективно вирішувати сучасні проблеми, адаптуватися та досягати поставлених цілей, не втрачаючи культурної, ціннісної, особистісної складової їх професійної діяльності. Тобто загострюється увага щодо формування корпоративної культури майбутніх менеджерів як складного особистісного утворення. Постає проблема в удосконаленні змісту професійної підготовки майбутніх фахівців саме цього профілю з метою цілеспрямованого формування у них корпоративної культури.

Ми вважаємо, що формування корпоративної культури залежить від рівня реалізації педагогічних умов під час навчально-виховного процесу та їх ефективності, тому важливо визначити основні з них, що найбільше сприятимуть оптимізації досліджуваного процесу. На основі аналізу психолого-педагогічних досліджень та враховуючи власне бачення проблеми, під педагогічними умовами ми розуміємо такі особливості організації навчально-виховного процесу, що забезпечують цілісність навчання та виховання майбутніх фахівців, сприяють їхньому всебічному розвитку та формуванню необхідних якостей, вмінь, знань та здібностей.

На нашу думку, першою з умов формування корпоративної культури у майбутніх керівників ЗНЗ є удосконалення змісту професійної підготовки майбутніх менеджерів з метою цілеспрямованого формування у них корпоративної культури.

Зміст вищої освіти – це ”структура, зміст і обсяг навчальної інформації, засвоєння якої забезпечує особі можливості здобуття освіти і певної кваліфікації. Це обумовлена потребами суспільства система знань, умінь і навичок особи, її професійних, світоглядних і громадських якостей, що має бути сформована у процесі навчання з урахуванням розвитку суспільства, науки, техніки, технології, культури, мистецтва” [95, с.321]. На думку В. Краєвського, І. Лернер, М. Скаткіна та їх послідовників зміст освіти є соціальним досвідом людства, який педагогічно адаптований та тотожний за структурою, але не за обсягом, матеріальної і духовної культури суспільства.

Забезпечення мотиваційно-ціннісного ставлення майбутніх менеджерів до їх корпоративної культури – друга педагогічна умова формування корпоративної культури майбутніх керівників ЗНЗ.

По-перше, формування ціннісних орієнтацій, які мотивують, регулюють, спрямовують життєдіяльність кожної людини, зокрема майбутніх менеджерів, спонукають формування ціннісного ставлення до корпоративної культури. Саме цінності є ядром корпоративної культури майбутніх менеджерів. Процес становлення ціннісних орієнтацій досить складний і тривалий, який потребує всебічного системного підходу, який можливо скорегувати викладачам в процесі професійної підготовки. По-друге, введення мотиваційного забезпечення процесу формування корпоративної культури майбутніх менеджерів у ВНЗ. Тобто створити клімат, здатний замотивувати майбутніх фахівців до досягнення успіху та активної життєвої позиції щодо оволодіння знаннями, уміннями та навичками, які позитивно впливають на професійне становлення, зростання та формування досліджуваного поняття.

В процесі фахової підготовки для забезпечення мотиваційно-ціннісного ставлення студентів до корпоративної культури майбутніх керівників ЗНЗ викладачу необхідно формувати світогляд майбутнього менеджера, в тому числі і стосовно корпоративної культури через свідомий і цілеспрямований вплив на майбутніх менеджерів. Для цього необхідно визначити мету або ідеальний образ, приклад для аналізу, який викладач хоче показати майбутньому менеджеру та визначити форми, методи та засоби, які будуть максимально ефективно діяти в процесі забезпечення мотиваційно-ціннісного ставлення студентів. Націлювати, мотивувати майбутнього менеджера на безперервний саморозвиток, безперервне самовдосконалення та корекцію. В свою чергу, це приводить до більш ефективного засвоєння навчального матеріалу, активізації самосвідомості та розвитку важливих особистісно-професійних якостей, які будуть допомагати їм у професійній діяльності. Створювати необхідні умови для передачі досвіду фахівців з сфери менеджменту, що також спонукатиме забезпеченню мотиваційно-ціннісного ставлення студентів до корпоративної культури майбутніх менеджерів. Залучати майбутніх менеджерів до оволодіння професійно-важливими знаннями та вміннями через впровадження в навчальний процес активних методів навчання тощо.

Удосконалення форм і методів навчання на основі сукупності діяльнісного, рефлексивного та особистісно-орієнтованого підходів – третя педагогічна умова формування корпоративної культури майбутніх менеджерів ЗНЗ.

Пріоритетним напрямом формування майбутнього менеджера повинно бути опанування ним діяльності професійного спрямування, центром якого є особистість, її самоцінність. Сформованість цієї діяльності проявляється через суб'єктивний досвід кожного студента, що розкривається через їх знання, вміння та навички, а також рефлексію. Основними елементами діяльності педагога в процесі реалізації даних педагогічних підходів є: діагностика когнітивних та особистісно-психологічних особливостей майбутніх менеджерів щодо рівня сформованості в них корпоративної культури;цілеспрямоване формування їх корпоративної культури на основі емоційно збагаченого та практично націленого процесу професійної підготовки; створення довірливого та позитивного клімату на основі співпраці викладача та майбутніх фахівців. Таким чином, весь процес формування корпоративної культури майбутніх менеджерів у ВНЗ повинен здійснюватися на основі акмеологічного підходу.

Розроблені нами педагогічні умови сприятимуть успішному формуванню корпоративної культури майбутніх менеджерів, що є необхідною складовою професійної підготовки майбутніх менеджерів у ВНЗ.

Особлива увага на формування управлінської культури керівника загальноосвітнього навчального закладу звернена в численних роботах С. Королюка [60]. Проблема формування управлінця нового типу є ключовою в роботах відомих сучасних зарубіжних вчених М. Альберта, М. Вудкока, Дж.К. Грейсона, К. О’Делла, М. Мескона, Д. Френсіса, Ф. Ходуорі, Лі Якоккі та інших [22; 79].

Культура і управління школою – це виконання адміністрацією сукупності вимог, які висуваються до процесу управління, зумовлених нормами моралі, етики, естетики, права, принципами організації і технології управління. Культурно працювати – це значить уміти правильно розставити кадри на вирішальних ланках, працювати творчо, з перспективою, завжди бачити кінцеву мету і вибирати найбільш раціональні методи її досягнення.

Складовими управлінської культури керівника є культура спілкування, естетична або художня культура, культура ведення документації, культура умов праці, культура адміністративного апарату та правова культура. Не менш важливим аспектом управління є політична культура керівника школи, яка вимагає від нього всебічної підготовки, знання основ політики в галузі освіти і культури, уміння повсякчас керуватися ними у своїй діяльності.

Керівник сучасного покоління – це той, хто веде до успіху інших. На перше місце висувається лідерська позиція керівника. Керівник-реформатор повинен мати риси неформального лідера, щоб спонукати людей до змін, оновлення, удосконалення, щоб за ним йшли послідовники. Сучасного керівника часто називають ”соціальним архітектором”, підкреслюючи його призначення – будівництво культури організації. Відтак його основними інструментами будуть культурно-етичні, а не адміністративно-командні методи керівництва.

Наведемо основні характеристики цих методів. Адміністративно-командні методи керівництва: наказовий стиль під час керування; одноосібне кабінетне управління; самостійне прийняття рішень; не припускається вільне висловлювання думок; розпорядження, накази; епізодичні доручення персоналу; режим інструкцій, правил, норм, стандартів; удосконалення формальної структури колективу.

Культурно-етичні методи керівництва: доброзичливий стиль спілкування; робота з персоналом; обговорення рішень із безпосередніми виконавцями; повага до думок інших, прихильне ставлення до конструктивної критики; переконання, мотивація; робота командою; відкритість до нових ідей, пошуку, творчості; розвиток неформальної структури колективу. Таким чином, особливості сучасного керівника закладу освіти пов’язуються із демократичними способами організації відносин у колективі, здатністю до оновлення власної діяльності та управління інноваційними процесами.

Давно привертають увагу вчених-дослідників та практиків риси успішного керівника. До переліку найважливіших рис зазвичай відносять: інтелектуальні можливості вищі за середні, але не на рівні обдарованості та геніальності; ініціатива, яка пов’язана із здатністю до аналізу та конструктивної діяльності, енергією, життєстійкістю; упевненість, що спирається на здатність вірити в себе і свою діяльність, усвідомлення свого місця, бажання досягти цілей; здатність подивитися на ситуацію з висоти пташиного польоту, що дає можливість панорамного бачення подій та процесів; фізичне та психічне здоров’я, яке створює запас енергії, необхідної для складної роботи; тактовність, толерантність, які викликають з боку підлеглих повагу, необхідну, щоб вести за собою; порядність; бажання успіху, установка на лідерство; уміння брати на себе відповідальність за прийняття рішень; здатність співпрацювати з широким колом людей; емоційна зрілість, яка дозволяє управляти своїми почуттями, станами.

Негативні риси керівника: пасивність, нерішучість, невігластво, поспішність, невихованість, неврівноваженість, невміння визначати пріоритет, перебільшення свого „Я”, підвищена чутливість та тривожність. Слабкий керівник завжди зіштовхується з непередбаченими обставинами, адже не здатний передбачити їх, відчути їх наближення і підготуватися до них; переконаний, що знає справу і володіє нею краще за всіх, тому все намагається зробити сам; ніколи нічого не вирішує до кінця; зайнятий деталями, бере участь в усіх справах, із-за чого йому постійно не вистачає часу тощо.

Багато керівників в повсякденній управлінській діяльності чинять характерні помилки. Існує чимало методик для вивчення управлінської поведінки. Студентові педагогічного ВНЗ варто ними скористатись для формування в собі рис успішного керівника.

Будь-який керівник повсякденно здійснює діяльність з управління підлеглими. Але управління передбачає не придушення, маніпуляцію, нав’язування об’єкту вимог, які протирічать його природі, а навпаки – максимальне врахування його особливостей, погодження кожної взаємодії з логікою його розвитку, розуміння сукупності його можливостей. Тому для досягнення успіху керівникові потрібно навчитися робити так, щоб усі, з ким йому доведеться працювати, по-перше, прониклися до нього прихильністю, по-друге, були переконані у правоті керівника, по-третє докладали максимальних зусиль для досягнення успіху в загальній справі. У процесі практичної діяльності керівник повинен вміти проблемно і перспективно мислити, заздалегідь визначаючи можливі труднощі і способи їх подолання. Його мислення повинно бути самокритичним. При цьому слід проявляти здатність тверезо оцінювати свої дії, максимально використовувати позитивний досвід інших, удосконалювати професійні знання і навички.

Будь-який керівник значну частину свого робочого часу витрачає на спілкування. Тому дуже важливим для керівника є уміння здійснювати ділове спілкування з людьми незалежно від власних емоційних оцінок. Він повинен контролювати свою поведінку таким чином, щоб негативне ставлення до особи не впливало негативно на характер ділових відносин з нею, а позитивне ставлення до співробітника ставало відомим останньому і спрацьовувало як додатковий стимул підвищення активності.

Культура праці керівника передбачає вміння і звичку раціонально планувати, організовувати та обліковувати свою працю і діяльність підлеглих, дотримуватися трудової дисципліни і виконувати загальні завдання трудової діяльності. Ставлення до праці є головним критерієм оцінки людини, а обов’язок сумлінно працювати – одним із головних елементів у системі моральних норм і цінностей. У культурі праці виявляється творча сутність людини. Творчо сприймаючи культурні традиції, людина починає творити по-новому, не традиційно, а інноваційно, евристично, творчо-продуктивно. Компонентами культури праці є такі: соціальний (вміння управляти, співробітничати, дотримання встановленого прядку й трудової дисципліни, потреба в самоосвіті, самовихованні та професійному саморозвитку, соціальна активність та творчий підхід до справи); професійний (компетентність, високий рівень організації праці, раціональний розподіл робочого часу, ритмічність, злагодженість, економічна культура, технологічна дисципліна); моральний (свідомість, сумлінність, самодисципліна, гуманне ставлення до співробітників, партнерів, багатство духовної культури).

Отже, управляти загальноосвітнім навчальним закладом, забезпечити ефективне його функціонування може лише неординарна особистість керівника з високим рівнем сформованості управлінської культури, основними складовими якої є культура спілкування, естетична або художня культура, культура ведення документації, культура умов праці, культура адміністративного апарату, правова культура. Формування управлінської культури повинно відігравати спеціальну роль в системі їх вузівської та післядипломної освіти.

Організаційна культура є системою найсуттєвіших припущень, які приймаються членами організації як аксіома і виражаються у конкретних цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов’язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить ”писані” або ”неписані” норми підприємства, то буде покараний і що ця кара може йти необов’язково від вищого керівництва, а й від колег, співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура мобілізує енергію його членів і спрямовує їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

Є. Шейн пропонує розглядати культуру на трьох рівнях: зовнішній, внутрішній, базовий (рис. 3.1) [127].

Перший, ”зовнішній” – що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і розшифровувати у термінах корпоративної культури. У будь-якій організації, завжди існує ”внутрішній” рівень. Він прихований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно.

На наступному, ”базовому” рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші ніж на зовнішньому, вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Механізми та прийоми формування ефективної корпоративної культури.

1. Починати необхідно із створення ідеального образу підприємства в майбутньому.

2. Визначення місії компанії (основний підхід: а що буде на ринку, якщо даної компанії не стане, що втратять споживачі?) Окреслена місія (кредо) доноситься до співробітників через лозунги, девізи, а найголовніше, через виховання у персоналу почуття причетності.

3. Забезпечити інформованість персоналу про плани і перспективи розвитку компанії, успіхи, особистості керівників тощо через зустрічі із керівниками, внутрішню інформаційну мережу, стінгазету, дошку оголошень та ін.

4. Підтримка у людей впевненості в майбутньому.

5. Мотиваційні мітинги, коли ділові зустрічі, офіційні заходи закінчуються спільним (організованим) відпочинком співробітників - люди відчувають, що вони одна сім'я.

6. Для адаптації новачків створюють спеціальні вступні курси або призначають "опікуна" – дають людині зрозуміти, що до неї небайдужі і завжди допоможуть.

7. Розумне делегування повноважень ”вниз” – люди стають більш самостійними, підвищується їх відповідальність, а значить самореалізація та значущість.

8. Приємна атмосфера роботи в офісі: ремонт, меблі, оргтехніка, кімнатні рослини, установлення кондиціонерів, заміна перегорілих лампочок тощо.

9. Система перепідготовки персоналу: співробітники повинні мати змогу розвиватись (відповідно посадових потреб).

10. Ротація персоналу, хоча б по горизонталі, так зване ”умовне просування співробітника” – поповнюється багаж знань та навичок для наступного підвищення.

11. Форма одягу, значки, бейджі виховують у співробітників почуття належності до єдиної команди, а у клієнтів фірми відчуття ”потужності” фірми.

12. Винагорода співробітникам за будь-який позитивний результат, при чому наочно – через Дошку оголошень, публічні заохочення.

13. Опіка персоналом (але не дріб'язкова) – вирішення житлової проблеми, забезпечення сімейного відпочинку або відпочинку дітей, надання грошової допомоги в окремих випадках чи безвідсоткового кредиту.

14. Зустрічі з начальством, інформація про окремі аспекти особистого життя начальників - це ріднить персонал із ”вождями”.

15. Ритуали: дні народження співробітників, річниця створення фірми, різні свята.

16. Практика відкритих дверей.

17. Анкетування співробітників, кодекси поведінки, гімн компанії, створенні спортивної команди або ансамблю, субсидування їдальні, спільний відпочинок у вихідні тощо.

Останнім загальним атрибутом корпоративної культури є символіка, за допомогою якої згадані орієнтації ”передаються” працівникам, її зміст та значення найповніше розкриваються через історії, легенди.

Формування корпоративної культури йде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, що буває рідше, – неформальних. Тому найважливіше, що повинен зробити керівник, який бажає сформувати корпоративну культуру, – це сформулювати для себе основні цінності організації. В одних іноземних компаніях вони чітко сформульовані, в інших – усі їх усвідомлюють, хоча вони не записані.

Процеси, які відбуваються нині в Україні, вимагають нових підходів до управління організаціями з метою забезпечення їх високої ефективності та конкурентоздатності. Один із таких підходів полягає у врахуванні керівниками навчальних закладів особливостей організаційної культури установ та визначенні основних засад її формування. У зв’язку зі специфікою керівництва людським колективом в умовах розширення функцій управління та неприйняття силового керування актуалізується перехід до так званого непрямого, м’якого управління, яке можна опосередковано здійснювати через основні чинники формування організаційної культури навчального закладу та організаційної культури її керівника.

Сучасний керівник навчального закладу у процесі своєї управлінської діяльності підвищує рівень сформованості власної організаційної культури враховуючи при цьому свою ментальність, динаміку, вимоги зовнішнього середовища та лідерські якості. В ідеалі, навчально-виховному закладу пощастило, якщо особа, яка представляє керуючу систему закладу, наділена лідерськими якостями. В такому випадку, завдяки організаційній культурі керівника, прогнозується процес розвитку школи та позитивні зміни, що мають місце в педагогічних колективах. В ситуації, коли у керівника відсутні лідерські якості, йому непросто міняти способи діяльності, стиль керівництва і спілкування, розвивати власну організаційну культуру, що спрогнозована, на розвиток і утвердження організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу.

На основі цих підходів до аналізу організаційної культури як сукупності об’єктивних властивостей організації та психологічного середовища виокремлено такі структурні складові організаційної культури:

1. Цілі організації – це те, на що спрямована діяльність організації.

2. Формальні норми – визначені на основі колективного договору та ”Правил внутрішньої поведінки в установі, організації” обсяг робочого навантаження та обов’язки, які повинні виконувати працівники (для досягнення цілей організації).

3. Формальні правила поведінки в організації – це визначені на основі колективного договору та ”Правил внутрішньої поведінки в установі, організації” правила поведінки в організації (наприклад, дозвіл або заборона куріння, елементи одягу тощо).

4. Формальні санкції – система заохочень (грошова премія) та покарань (штрафи, звільнення з роботи), які визначені колективним договором та ”Правилами внутрішньої поведінки в установі, організації”.

5. Цінності організації – це орієнтири, які спрямовують діяльність організації в певному напрямку. Цінності формуються, з одного боку, під впливом цілей організації, а з іншого боку, під впливом норм та правил поведінки. Проведений аналіз дає можливість охарактеризувати організаційну культуру як сукупність визначених та встановлених в організації цілей, цінностей, норм, правил поведінки та санкцій.

1.3.2.          Організація самостійної діяльності майбутнього керівника ЗНЗ з питань формування корпоративної культури

Формування і розвиток корпоративної культури – один з найважливіших процесів, тому до вивчення механізму реалізації даного процесу також варто підходити з позицій нелінійної динаміки.

Різні процеси, що протікають в організації (виробничий процес, процеси спілкування, соціалізації, управління, формування і розвитку корпоративної культури й ін.), є сьогодні центральним фактором діяльності і розвитку організацій.

Процес формування, розвитку й змін КК може відбуватися відповідно до життєвого циклу організації. Оскільки в розвитку організації виділяють три важливих періоди, то кожен із них має свої проблеми культури і відповідні механізми їх вирішення.

Ці періоди передбачають такі важливі віхи організації: створення організації і початок її зростання, тривале функціонування організації (середина життя організації), розквіт, стабільність і занепад організації.

Характеристика періодів ґрунтується на теорії розвитку, в якій виділяють такі ключові ознаки: покоління (династія) управлінців, складність і масштаби. Покоління управлінців визначається тим, хто керує організацією: власне засновник (перше покоління), сім’я, яка контролює організацію (друге чи третє покоління), чи професіональний менеджер (четверте покоління), не наділений контролем і правом власності.

Відповідно до теорії корпоративної культури Е. Шейна, перше і друге покоління управління організацією можуть привести організацію до великих масштабів, що матиме наслідком складність управлінського процесу. При четвертому поколінні професіоналів-менеджерів, які керують організацією, вона може бути невеликою і простою за своєю структурою. З огляду культури важливою змінною величиною є зміна покоління менеджерів. Розглянемо зв’язок життєвих стадій організації та її культури.

На стадії формування організації формується її корпоративна культура відповідно до місії й стратегії розвитку організації. Базові цінності культури будуть закладатися провідними лідерами та керівником організації. Тобто взаємозалежність між базовими цінностями, нормами поведінки, системою взаємовідносин і поколінням менеджерів дуже велика.

На стадії зростання організації, в середині її життєвого циклу, культура поволі урізноманітнюється і менеджерам доводиться вирішувати, які саме елементи культури варто змінювати.

На стадії зрілості та занепаду культура частково набуває дисфункціонального характеру, перестає бути активним потенціалом, тому вимагає змін, що відповідають викликам часу.

Співвідношення стадій життєвого циклу організації і механізму зміни її культури представлено в таблиці 1.

Таблиця 1

Стадії життєвого циклу організації і механізм зміни КК

Опишемо зміст механізму зміни корпоративної культури, який перелічено в таблиці 1.

1. Природна еволюція залежить від масштабності змін в корпоративній культурі. Вона може мати частковий або загальний характер.

2. Самозміна за допомогою організаційної терапії ґрунтується на високому рівні усвідомлення персоналом організації необхідності зміни корпоративної культури. З цією метою чітко виділяють сильні і слабкі сторони існуючої культури і розробляють програму заміни тих елементів КК, які є слабкою ланкою.

3. Управління еволюцією за допомогою носіїв культури є третім способом зміни КК на першій стадії життєвого циклу організації, який забезпечує ефективність розвитку культури завдяки загальній підтримці ідей успішних працівників організації.

4. Зміни завдяки наявності субкультур. На противагу ранній стадії функціонування організації, коли диверсифікованість культур є загрозою для її існування, на стадії зростання вона відіграє позитивну роль і є активним чинником розвитку організації. Оцінюючи сильні та слабкі сторони субкультур, лідери підтримують їх носіїв або підлаштовують загальну культуру під ту субкультуру, яка підходить найбільше. В якості субкультур можна назвати субкультури засновників бізнесу, топ-менеджменту, різних релігійних, етнічних, професіональних, соціальних прошарків працівників організації і т. д. Корпоративна культура і субкультури немонолітні – вони є функцією від ситуації, в яку потрапляє організація. Загальну оцінку ефективності субкультур проводять на основі аналізу основних функцій внутрішньої інтеграції і зовнішньої адаптації, які вона виконує в окремих групах.

5. Планова зміна структур і організаційний розвиток забезпечують створення паралельних структур, в яких культивуються нові культури паралельно до проекту організаційного розвитку. Такі структури треба захистити від згубного впливу негативних сторін діючої культури, а в перспективі вони стануть джерелом нових переконань, цінностей і способів поведінки.

6. Впровадження нових технологій використовують на стадії розвитку організації з метою забезпечення повного усвідомлення персоналом необхідності змінити деякі переконання чи норми поведінки. Технологія може бути психологічною чи соціальною, але вона повинна видаватися нейтральною до культури організації.

7. Зміни за допомогою нових лідерів використовують здебільшого при зміні вищого керівництва організації. Новий керівник приходить із своїми цінностями, переконаннями, які можуть не співпадати із існуючими в даній організації. Така ситуація може спровокувати конфлікт і поляризацію основних елементів корпоративної культури. Якщо нове керівництво зможе подолати кризисну ситуацію і переконати в тому, що нові постулати є своєчасними, тоді запропоновані нові цінності приймаються персоналом організації і культура буде оновлюватися.

8. Зміни через конфліктну ситуацію чи поширення міфів популярні в період стійкого застою організації і неможливості вийти з цього стану іншим способом. За твердженням класика корпоративної культури Е. Шейна, в таких організаціях офіційно підтримують високі переконання, які реально є ”ярликами” для прозаїчних цінностей. У цьому випадку витягнути на поверхню шкідливі для організації переконання можна за допомогою скандалу чи міфу, штучно створеного в організації.

9. Повне перетворення передбачає абсолютну реструктуризацію корпоративної культури і є комбінацією описаних вище методів, об’єднаних однією програмою зміни корпоративної культури. Використання цього способу передбачає залучення до процесу змін всього персоналу організації, при цьому важливо, щоб усі дисфункціональні переконання стали явними і легшими для змін.

10. Переконання шляхом примусу у ситуаціях, коли старі переконання набувають дисфункціонального характеру, треба створювати безвихідні ситуації. Цей спосіб передбачає пряму директивну зміну якогось елементу культури.

11. Руйнування та відродження – є радикальним методом зміни корпоративної культури, який використовують досить рідко через його тривалість і хворобливість протікання. Він є ефективним у випадку економічної скрути організації і необхідності вирішення проблеми її виживання.

Процес формування і розвитку корпоративної культури буде неефективним, якщо відсутнє належне корпоративне і управлінське забезпечення, зміст якого відображено на рисунку 4.

Рис. 4. Зміст корпоративного й управлінського забезпечення процесу формування й розвитку КК

На зміст корпоративного і управлінського забезпечення процесу формування і розвитку корпоративної культури впливають такі основні чинники: мета, яку ставить перед собою організація, формуючи корпоративну культуру; загальний рівень освіти і кваліфікація працівників; існуюча корпоративна культура; фінансове становище, сфера діяльності, масштаби організації; інші.

Корпоративне і управлінське забезпечення процесу формування і розвитку корпоративної культури повинні охоплювати три взаємозв'язані аспекти системного підходу: функціональний, елементний і корпоративний. Корпоративне і управлінське забезпечення функціональної побудови корпоративної культури має за мету чітке визначення задач кожного керівника і виконавця; елементної побудови - забезпечення процесу необхідними ресурсами; корпоративної побудови - складання наказів і розпоряджень про створення спеціального підрозділу (робочої групи) із управління формуванням розвитком корпоративної культури. Такий наказ повинен містити характеристику місця і ролі даного підрозділу в структурі управління, його мети, склад, функції-задачі, документальні та інформаційні зв'язки і ін.

Формування корпоративної культури є новим процесом, однак для нього характерні загальні рекомендації для впровадження нововведень в організаціях.

Програма формування і розвитку корпоративної культури, як і будь-яке нововведення, повинна розроблятися керівництвом підприємства. Зміни, пов'язані з реалізацією програми, можуть спричинити опір персоналу. Процес формування і розвитку корпоративної культури має специфіку порівняно із нововведеннями в сфері виробництва чи збуту. По-перше, якщо підприємство не створюється заново, то корпоративна культура вже існує: є традиції, звичаї, цінності, мета, відношення до зовнішнього і внутрішнього середовища і т.д. Тому зміна культури вимагає кваліфікованої роботи психолога, менеджера-культуролога. По-друге, корпоративну культуру не можна сформувати ”зверху”, у наказовій формі, оскільки вона формується в свідомості працівників, в процесі їх спільної діяльності на підприємстві.

Для зниження опору працівників необхідно розробити таку програму нововведень ”Формування і розвиток корпоративної культури”, яка б була зрозуміла кожному працівнику. Всі нововведення повинні заздалегідь обговорюватися на нарадах, а найкардинальніші зміни - на загальних зборах. При формуванні і розвитку корпоративної культури важливо враховувати думки працівників. При запуску програми повинен працювати так званий принцип ”першого керівника”: керівник організації власним прикладом повинен підтверджувати необхідність і правильність здійснюваних змін і нововведень. Особливо це важливо для організацій, в яких завжди перша особа в організації користується великим авторитетом серед працівників. Всі рівні повинні бути залучені до процесу формування і розвитку корпоративної культури. Якщо на якомусь з рівнів нововведення не приймаються, викликають опір, їх необхідно коректувати знову на самому вищому рівні.

Для ефективного управління формуванням і розвитком корпоративної культури треба створити спеціальну робочу групу – тимчасовий творчий колектив, групу консультантів, спеціальний структурний підрозділ організації, які займатимуться складанням наказів, розпоряджень, планів і іншої документації, фінансовим забезпеченням координацією і контролем за виконанням робіт із формування і розвитку корпоративної культури.

На сучасних підприємствах сформована корпоративна культура повинна орієнтувати персонал на постійне навчання, ротацію, внесення раціоналізаторських пропозицій, підвищення кваліфікації, що обумовлюється стрімким зростанням інноваційних процесів та змінами ринкових умов, тощо. Це вимагає від системи управління персоналом організації відповідних курсів, тренінгових програм, семінарів, тощо. Крім того, оскільки формування і розвиток корпоративної культури є нововведенням, то необхідна відповідна робота з персоналом для адаптації його до змін.

Отже, успішна реалізація процесу формування і розвитку корпоративної культури вимагає співпраці спеціальної робочої групи із системою управління персоналом в цілому.

Для успішного формування культури організації і зниження опору персоналу бажано створити систему мотивації реалізації програми формування і розвитку корпоративної культури для працівників кожного рівня. Так, наприклад, для керівників новостворюваних організацій, слід мати на увазі, що корпоративна культура виникає у будь-якому випадку, навіть без волі керівництва, з моменту створення організації. Така неконтрольована корпоративна культура може стати чинником, що перешкоджає успішному функціонуванню і розвитку організації. Будь-який процес в організації повинен бути керованим. Тому з перших хвилин існування організації керівництву необхідно цілеспрямовано формувати корпоративну культуру і управляти нею.

В табл. 2. наведено варіант системи мотивації формування і розвитку корпоративної культури для працівників всіх рівнів, із якої видно, що на першому етапі присутня зовнішня економічна мотивація. При цьому, чим нижче рівень ієрархії, тим більше питома вага матеріального стимулювання, зокрема у вигляді грошових премій, надання безкоштовних путівок, матеріальної допомоги та інших соціальних благ.

Одним з найпоширеніших способів стимулювання персоналу є підвищення заробітної плати. Однак при вирішенні проблеми формування корпоративної культури цей крок є недоцільним з огляду економічної вигоди, незважаючи на позитивне емоційне сприйняття. Підвищення заробітної плати значно збільшить обсяг вкладень у формування і розвиток корпоративної культури. Тому на перших етапах достатньо грошових винагород і премій. Але, якщо фінансовий стан організації дозволяє, то зростання заробітної плати буде позитивно впливати на ці процеси.

Повне і систематичне здійснення корпоративного та управлінського забезпечення процесу формування і розвитку корпоративної культури дозволить досягнути максимальної її ефективності.

Таблиця 2.

Система мотивації формування і розвитку корпоративної культури

Ядро корпоративної культури складає національна культура, а ”внутрішня” культура організації є вторинною.

На сучасному етапі розвитку економіки країни створення сильної корпоративної культури має велике значення для забезпечення стабільного розвитку вітчизняних підприємств і організацій. Саме позитивні зміни соціально-психологічних основ кор­поративних відносин цих галузей є необхідною умовою для їх успішної адаптації до ринкових умов. Дослідники поняття ”корпоративної культури” вважають, що стан певної культури корпорації визначальним чином впливає на поведінку персоналу та його реакцію на будь-які зміни в діяльності першої.

Формування корпоративної культури організації залежить від стилю керівництва. Саме стиль керівництва – це один з найважливіших факторів, який впливає на формування корпоративної культури. Проблема впливу особистості керівника на формування корпоративної культури недостатньо вивчена.

Дослідженню корпоративної культури присвятили свої дослідження багато зарубіжних і вітчизняних вчених: Г.Л. Хаєт, В.О. Співак, Р. Рюттенгер, В.І. Яресько, О.Г. Зима та інші.

Перші згадки про корпоративну культуру і спроби розробити її концепцію як гілки організаційно-управлінської науки відносять до 50-х-60-х років минулого століття. У 80-ті роки в зарубіжній літературі з'явилися численні публікації, присвячені цьому питанню, перерахувати які досить важко. У Росії й на Україні до проблеми корпоративної культури в 90-ті роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівців із культурології, менеджменту. Серед них можна назвати А.А. Радугіна, Г.А. Дмітренко, А.Н. Пригожина, Г. Колеснікова, А.П. Єгоршина та ін.

Термін ”корпоративна культура” набув в останній час велику популярність. Корпоративна культура охоплює більшу частину явищ життя колективу: моральні норми, традиції (правила поведінки людей, які передаються із покоління в покоління). Корпоративна культура находить своє відображення в певних правових аспектах організації. Вона важлива для виживання колективу.

Важливе значення для формування корпоративної культури має самодисципліна керівника. Самодисципліна важлива і в процесі самоосвіти, і в умовах, коли знаходишся сам на сам. Але її значення ще більше зростає в колективній діяльності. Самопізнання надзвичайно важливо для керівника, тому що, не знаючи себе, своїх позитивних якостей і недоліків, неможливо плідно сприяти формуванню корпоративної культури. З другого боку, формування корпоративної культури дає надійні критерії для самопізнання. Звідси можливість гармонійного розвитку внутрішньої активності керівника в нерозривному зв'язку з активною діяльністю в колективі. Внутрішнє самовладання, уміння раціонально організовувати своє життя і діяльність в відповідності з метою і завданням трудового колективу.

Не випадково в основі самовиховання керівника лежать такі принципи, як єдність слова і діла, знання і переконання, думки і вчинки, а також принцип колективізму, який об'єднує світосприйняття. Розвиваючи в собі певні якості задля колективу, ”для інших”, керівник одночасно збагачує себе самого: займається професійною самоосвітою, культурним саморозвитком ”для себе”, а втілюється це в справах і вчинках на благо формування корпоративної культури.

Самовдосконалення керівника передбачає вироблення активної життєвої позиції. Висока свідомість відданості справі, постійна готовність до самовіддачі в ім'я загальної справи – головна риса високої корпоративної культури організації. Це не тільки сумлінне виконання своїх обов'язків, але й висока вимогливість до себе, постійна готовність до ”перевищення міри” обов'язків, звичайних для буденного життя, до того, щоб взяти на себе більше відповідальності за все, що відбувається в колективі.

Підготовка спеціалістів до виконання функцій керівника, організатора колективу і педагога має бути нерозривно пов'язана з питаннями естетичного виховання працівників. Керівник, організатор трудового колективу має створити в ньому здоровий психологічний клімат, без якого неможливо зміцнити дух колективізму і дружби, забезпечити високу продуктивність праці, умови для формування корпоративної культури в колективі.

Природно, що керівнику колективу необхідні навички, вміння організовувати діяльність членів колективу у відповідності з його роллю, вмінням розкрити красу праці, колективізму, моральних якостей, формувати естетичну культуру членів колективу, створити необхідні умови для естетизації всіх сторін життя колективу, стимулювати створення в ньому здорового психологічного клімату.

На жаль, в Україні роль фактору ефективної корпоративної культури гідно не оцінена. Проте вже існують компанії, керівники яких усвідомлюють значення корпоративної культури та необхідність її вдосконалення. Проблема ролі керівника у формуванні корпоративної культури достатньо не вивчена, тому потребує подальшого вивчення і аналізу.

Демократичні зміни в соціально-економічному розвитку України, процеси інтеграції національної системи освіти в європейський освітній простір, проголошений Болонським процесом, реалізація в світлі вимог цього процесу стратегії навчання впродовж усього життя обумовлюють посилення уваги науковців до відшукання вирішення питання раціональної організації самостійної роботи учнів, студентів. Перед вищою школою стоїть важливе завдання – підготувати високопрофесійного спеціаліста-особистість, який здатний самостійно проектувати траєкторію свого фахового становлення.

Акмеологія, як наука про вдосконалення людини, її розвиток, досягнення найвищих результатів у власній продуктивній діяльності, є одним із сучасних наукових напрямів, які дозволяють ефективно вирішувати окреслену проблему. Для того, щоб самостійна робота в навчальному процесі повною мірою реалізувала свої функції (навчальну, пізнавальну, прогностичну, стимулюючу, реалізаційну, діагностичну, самоосвітню та виховну), за висновками науковців, вона повинна бути планомірною, систематичною й змістовною. Питання її організації стосовно учнів шкіл досліджували В. К. Буряк, І. С. Зоренко, П.І. Підкасистий, Є. С. Рабунський, Н. М. Терещенко; студентів інститутів та університетів – В. А. Козаков, Ю. І. Палкін, Н. Г. Сидорчук; студентів вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації – Л. В. Дольнікова, О.С. Домінський, М. І. Єрецький, Н. С. Журавська, С. Б. Літвінчук, В. Т. Лозовецька, І.В.Оленюк.

Наразі актуально навчити молодих людей учитися, озброїти їх раціональними прийоми самостійної праці. Система організації навчання сьогодні повинна бути спрямована не лише на засвоєння знань, але й на опанування засобами, які дозволять зробити цей процес найбільш ефективним. Це стимулює інтерес науковців до проблеми організації самостійної роботи учнів, студентів. Зокрема, у дослідженнях В.М. Володька та М. М. Солдатенка встановлено, що від якості організації самостійної пізнавальної діяльності залежить формування інтересу до академічної дисципліни, ступінь пізнавальної активності під час її вивчення, вона впливає на процес оволодіння знаннями, вміннями й навичками [106, с. 23].

Дж. Лайнер і Дж. Литтл експериментально довели, що самостійна робота є ефективним засобом підготовки до творчої професійної діяльності [131]. Ми поділяємо погляди Б.В. Бокутя, С.І. Сокорєвої, І.Ф. Харламова та Л.О. Шеметкова з приводу того, що процес навчання у вищій школі в усіх площинах і структурах, і самостійна робота в тому числі, вимагає спеціальної організації й компетентного педагогічного керівництва [23]. Проведений у педагогічному контексті аналіз поняття ”організація” дозволяє під організацією самостійної роботи студентів розуміти впорядкування та взаємодію її структурних компонентів за певними критеріями, правилами, принципами з метою найкращої реалізації мети професійної освіти. Навчальний процес здійснюється в системі „людина-людина. Організація навчально-пізнавальної діяльності студентів – суттєва складова цього процесу.

Самостійна робота студентів є одним із видів діяльності щодо засвоєння знань, умінь, навичок. Тому, виходячи із попередніх міркувань, її організація повинна враховувати: - відповідний  порядок та взаємозв’язок структурних елементів процесу навчання; - спрямованість на виконання навчально-виховних функцій або розв’язання пізнавальних завдань; - визначення місця й умов функціонування системи; - вибір і використання засобів і методів, які забезпечують виконання поставлених завдань.

Ми погоджуємося з висновками С.Г. Заскалєти щодо того, що організація самостійної діяльності студентів – це постійний процес протягом навчання у вищому освітньому закладі, який може бути забезпечений лише цілою системою принципів, різноманітних методичних форм, що послідовно підводять студентів до можливості продуктивної самостійної роботи [42, с. 73]. Отже, у ході організації самостійної роботи студентів, на наш погляд, важливо керуватися сукупністю принципів, розглядаючи їх як конкретні рекомендації до втілення в життя системи основних законів і стратегічних цілей. У сучасних наукових джерелах наведено різні варіанти систематизації принципів самостійної роботи студентів. У нашому дослідженні ми орієнтувалися на принципи організації самостійної пізнавальної діяльності, виділені М. М. Солдатенком:

1. Принцип здійснення повного циклу пізнавальних дій.

2. Принцип взаємопов’язаності практичної діяльності, пізнання та комунікації.

3. Принцип поняттєво-концептуалізуючої та тлумачної діяльності

4. Принцип взаємозв’язку пізнавальної діяльності й творчого процесу.

5. Принцип переходу особистого знання в соціальне.

6. Принцип взаємодії суб’єкта та об’єкта пізнання.

7. Принцип функціонування та розвитку системи колективної міжсуб’єктної діяльності пізнання [113].

Сьогодні існує багато наукових підходів, у контексті яких по-різному вирішується проблема самостійної роботи, її організації. Серед них – діяльнісний, системно-структурний, особистісно орієнтований, диференційований, технологічний підходи.

Нині набуває поширення акмеологічний підхід. З позицій акмеології – науки про розвиток людини й досягнення нею вершин у розвитку як природної істоти, особистості й суб’єкта діяльності (головним чином професійної) – можливе вивчення обставин та умов, які є типовими для певного віку і сприяють одержанню найкращих результатів на кожному віковому етапі. Людина розглядається акмеологією як суб’єкт життєдіяльності, здатний до саморозвитку й творчості, саморганізації власного життя й фахової діяльності. В основі цього – потреба людини в нових досягненнях, прагненні до успіху та вдосконалення, віра у власні можливості. Акмеологічний підхід, за Н.В. Кузьміною, дозволяє визначати способи педагогічної компенсації оптимуму розвитку, якого не було досягнуто на попередньому відрізку життєвого шляху [66].

У світлі предмету акмеології самостійна робота студентів, яка організовується й скеровується викладачами, повинна сприяти створенню в значної частини викладачами, повинна сприяти створенню в значної частини випускників навчального закладу певних новоутворень (оволодіння методами самостійної праці, самоосвітніми вміннями, набуття якостей самостійності, відповідальності тощо), що забезпечують творчу готовність до продуктивного вирішення задач, які стануть перед ними на шляху продовження власної освіти, у майбутній професійній діяльності на основі обмірковування варіантів можливих рішень, прогнозування ймовірних наслідків і вибору найбільш продуктивних, які сприяють одержанню бажаного результату.

Отже, мова йде про таку організацію самостійної роботи, яка сприятиме формуванню в студентів умінь і навичок самостійної праці, що не були належним чином засвоєні ними в процесі навчання в школі, а також допоможе проектувати етапи професійно-особистісного зростання, дозволить забезпечити необхідні умови для організації продуктивної організації самостійної роботи особистості на всіх етапах її неперервної освіти. За висновками дослідників, оптимальним може бути лише такий процес навчання, що розвиває студента з уже досягнутого їм рівня. Від глибини й ґрунтовності знань, здобутих у школі, володіння вміннями й навичками самостійного навчання, значною мірою залежить успішність засвоєння програми коледжу. Організація самостійної роботи студентів у вищих навчальних закладах різних рівнів повинна природно продовжувати самостійну роботу, яку вони здійснювали в школі, але при цьому збагачувати їх новими засобами й методами самостійного навчання. З цього випливає необхідність вивчення особистості студента, діагностування попереднього рівня навчальних досягнень, індивідуальних особливостей його діяльності. Однією з основних акмеологічних характеристик навчальної діяльності, а тому й самостійної роботи, повинна стати її продуктивність. В основі терміна ”продуктивність” – слово ”продукт” (від лат. рroductus – зроблений). В українській мові ”продуктивний” – це ”той, який сприяє одержанню бажаного результату” [120, с. 779].

Продуктивність діяльності – характеристика, що відображає співвідношення між корисністю результатів за певний час і витратами на них [120, с. 347]. Спираючись на дослідження Т.В. Габай, Д.Б. Ельконіна, Н.В. Кузьміної та висновки, зроблені О.А. Дубасенюк і Н.Г. Сидорчук, основним продуктом самостійної роботи студента будемо вважати засвоєні ним нові знання та практичні вміння, а також такі бажані зміни в особистісній сфері, як-от: набуття самостійності, соціального досвіду, сформованість умінь і навичок самостійної праці, усвідомлення потреби в якісних знаннях, позитивні зрушення в мотивації навчання тощо.

Як і в будь-якій діяльності, у процесі самостійної роботи можуть виникати й додаткові продукти (позитивні, негативні або нейтральні). Серед додаткових продуктів самостійної роботи студентів можна виділити функціональні й супутні, що є своєрідною її особливістю. До функціональних відносять підвищення інтересу до навчання, додаткову професійну мотивацію, формування прагнення до самоосвіти та ін.

У науково-педагогічних дослідженнях для характеристики самостійної роботи студентів, її організації традиційно оперують поняттями ”ефективність”, ”результативність”. Практичне визначення результативності навчальної діяльності ускладнюється тим, що, по-перше, результат навчання важко визначити кількісно; по-друге, він може проявитися не відразу, а впродовж певного періоду після завершення навчального закладу; по-третє, його складно виокремити серед інших результатів розвитку особистості в суспільстві. У навчальній діяльності метою та результатом є зміни самого суб’єкта, які виражаються в оволодінні ним певними способами дій.

Вдало відображає сутність характеристики положення, сформульоване Г.М. Романовою: ”Результативною є така самостійна робота, котра забезпечує досягнення кінцевого результату як сукупності продуктів самостійної навчальної діяльності, набутого досвіду, стану суб’єктів навчання” [103, с. 9]. Поняття ”ефективний”, тобто такий, ”який призводить до потрібних результатів, наслідків і дає найбільший ефект”, є похідним від терміна ”ефект”, що використовується із значенням ”результат, наслідок яких-небудь причин, сил, заходів” [120, Т. 1, с. 904]. Ці формулювання відомі в різних науках, оскільки є загальнофілософськими категоріями.

Ефективність найчастіше визначають шляхом аналізу співвідношення між отриманими позитивними результатами й витратами на їх одержання. Щодо навчальної діяльності вона вказує на ступінь наближення реальних результатів до заданої мети навчання й, у тому числі, самостійної праці. А.М. Алексюк і П.І. Підкасистий вважають, що ефективність організації самостійної роботи студентів має два аспекти: досягнення мети навчання як запланованих його результатів і покращення співвідношення між результатами навчання та витратами часу [90, с. 72].

Частіше ефективність трактують як показник, який свідчить більше про трудомісткість або економічність обраних способів досягнення цілей, ніж про рівень їх досягнення. Іноді її ототожнюють із результативністю, з чим ми не погоджуємось, оскільки при визначенні ефективності потрібно враховувати не будь-який результат, а лише бажаний. Продуктивність – це якісна характеристика навчальної діяльності, яка допускає кількісне вираження, тобто квантифікацію. Оскільки самостійна робота є одним із видів цієї діяльності, то продуктивність можна використати й для вимірювання якості самостійної роботи студентів.

Поряд із традиційним критерієм (академічною успішністю), реалізуючи акмеологічний підхід до визначення продуктивності, здійснений Н.В. Кузьміною та її учнями [67], ми пропонуємо враховувати й психологічні показники (соціально та професійно значущі риси особистості – самостійність, дисциплінованість, відповідальність, активність, творчий підхід до справи, позитивна мотивація тощо).

Усе зазначене вище дозволяє вважати самостійну роботу студентів продуктивною в тому випадку, коли в процесі її здійснення в студентів формуються бажані якості й не виникають при цьому негативні побічні продукти. Тобто якщо самостійна робота спрямована на оволодіння методами самостійного здобуття знань праці, формування самоосвітніх умінь, підвищення рівня професіоналізму, відповідальності, розвиток самостійності, то вона є продуктивною.

Отже, усі характеристики – продуктивність, результативність, ефективність – спрямовані на аналіз та оцінку результатів діяльності, але лише продуктивність передбачає обов’язкову наявність позитивного основного й невід’ємних додаткових продуктів. Решта характеристик ураховують тільки заплановані основні продукти діяльності, а додаткові – нерідко залишаються поза увагою. Одним із шляхів забезпечення продуктивності самостійної праці в коледжі, на наш погляд, є диференціація такої роботи. Саме завдяки диференціації самостійної роботи у вищих навчальних закладах створюються умови для підтримки, розвитку та самореалізації особистості студента. Така організація навчальної діяльності сприяє зміцненню в студента віри в себе, у власні сили й можливості. Здійснення диференціації самостійної роботи створює також передумови для впровадження особистісно орієнтованих педагогічних технологій, реалізації акмеологічних принципів в освіті.

На сьогодні ми спостерігаємо, що більшість педагогічних вищих навчальних закладів своїх студентів не готує до можливої управлінської діяльності та не достатньо виховує основи професійної культури. При переході вищих навчальних закладів України на багаторівневу підготовку фахівців та введення освітньо-кваліфікаційного рівня – магістр – особа, яка отримала диплом про повну вищу освіту та здобула спеціальні знання та уміння, які є достатніми для того, щоб професійно виконувати завдання інноваційного характеру певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад, виявив ще низку суперечностей між: новою парадигмою педагогічної освіти, що є спрямованою на підготовку висококультурного керівника загальноосвітнього навчального закладу, який має бути здатний транслювати систему загальнолюдських і професійних цінностей, та порівняно низьким рівнем сформованості професійної культури сучасного керівника навчального закладу; європейським вимогам, що висуваються до керівників навчальних закладів та відсутністю науково-обґрунтованих педагогічних умов, які у процесі магістерської підготовки забезпечують формування відповідної професійної культури майбутнього керівника.

Керівник – особа, на яку офіційно покладено функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності. Організаторська діяльність директора навчального закладу спрямована на формування педагогічного колективу, колективу однодумців. У цій роботі особливу роль відіграють особистісні якості керівника – його професіоналізм, загальна і педагогічна культура, зацікавленість у справах школи, вчителів та учнів, вміння ставити завдання і добиватися їх рішення.

На сучасному етапі розвитку суспільства існує об’єктивна потреба в сприянні особистісному розвитку керівників загальноосвітніх навчальних закладів їх особистісних та професійних якостей як неодмінній умові їх професійного вдосконалення, визначення провідних соціально-психологічних механізмів й умов, що ініціюють особистісний розвиток управлінців на різних етапах їх професійної діяльності. На думку Г. Єльникової, поняття ”культура управлінської праці” містить такі різновиди культури: загальна, або загальнолюдська культура, культура політична, правова, естетична, педагогічна з її багатьма відтінками залежно від типу та специфіки навчального закладу [34].

Самоосвіта – ознайомлення з новинками педагогічної та наукової літератури, методичними посібниками, інструкціями, наказами управління освіти є також одним із шляхів підвищення управлінської компетентності керівника загальноосвітнього навчального закладу. Керівники повинні знати, на що вони витрачають свій час. Найважливішим елементом продуктивної роботи керівника є уміння контролювати свій час. Їм варто бути націленими не на виконання роботи, а на кінцевий результат. Саморозвиток керівника загальноосвітнього навчального закладу – це процес усвідомленого цілеспрямованого розвитку себе як керівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особистісних і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності. Професійний саморозвиток – це не масове і навіть не типове явище, тому що не всі володіють якостями, які необхідні для цілеспрямованої роботи над собою. Саморозвиток відбувається тільки в тих, хто володіє необхідними якостями, головними з яких є: здатність до саморозвитку; внутрішня мотивація на професійні завдання, досягнення високих результатів у їх рішення та мотивація на себе; розуміння змісту та методичних основ саморозвитку. Слід зазначити, що не може бути саморозвитку без прагнення виконувати свої службові функції ефективно і якісно.

Формування мотивів і зміна структури мотивації професійної діяльності – процес складний і тривалий. Тому неможливо швидко сформувати у керівника школи вмотивованість на саморозвиток, якщо її немає в структурі його мотивів. Наявність даної мотивації є одним з головних професійних якостей менеджера, здатного самостійно зробити кар'єру і досягнути успіху в процесі перетворень.

Отже, саме система неперервної освіти, самоосвіта та саморозвиток керівників загальноосвітніх навчальних закладів є стимулом професійного розвитку особистості. Визначальною умовою самоосвітньої діяльності керівника є забезпечення ”навчання протягом життя”. Найважливішим завданням самонавчання керівників загальноосвітніх навчальних закладів є засвоєння фахових знань, поглиблення професійної компетентності, постійний розвиток управлінських якостей.

Визначальною сутністю людей науки, як вважав видатний педагог минулого, В. Вернадський, є наукова віра у поєднанні з енергією самостійної наукової думки. Важливим чинником піднесення ефективності роботи вищої школи вчений вважав дійову силу слова викладача. ”Нема нічого, – як  стверджував він, – що діяло би сильніше живого вільного слова, слова людини, яка вірить усією душею в те, що говорить, людини, яка хоче, щоб всі т, які слухали її, повірили у те, у що вона вірить, бажали того, чого вона бажає, знали те, що вона знає” [95, с.211].

Високо ставив В. Вернадський тих викладачів, які були наділені даром живого слова, духовною енергією, чулістю, здатністю захоплювати слухачів, спрямовувати їх на все добре, порядне, чесне. Такі люди народжуються не часто, але вони так потрібні у центрах інтелектуального життя, ”де сходяться сотні, сотні людей, котрі розійдуться у всі кінці рідної землі і там будуть працювати в ім’я того, що знайшли в цих центрах” [95, с.213].

Таким чином, через розвиток особистісних і професійних якостей, через набуття професійних знань і вмінь, придбання позитивного педагогічного досвіду, виконання спеціальних функцій, формування індивідуального стилю керівництва, розвиток морально-етичної культури відбувається процес професійного становлення менеджера освітнього закладу. Особливу роль в процесі навчання студентів магістратури за спеціальністю ”Управління навчальним закладом” відіграє управлінсько-педагогічна підготовка, що передбачає оволодіння обсягом знань з управління, економіки, психології, педагогіки. В умовах інноваційного розвитку освіти, необхідності впровадження управлінських механізмів в освітню практику проблема управлінсько-педагогічної підготовки стає особливо актуальною. Американські психологи М. Вудкок і Д. Френсіс вважають, що сучасному керівникові необхідні: уміння управляти собою, готовність до саморозвитку, навички вирішення проблем, творчий підхід, уміння впливати на людей, розуміння управлінської праці, навички керівника, здатність формувати колектив [22, с. 63].

Ефективність діяльності керівника освітнього закладу забезпечується не тільки управлінським, але й, значною мірою, рівнем розвитку процесуального компоненту. Ми вважаємо, що вже в стінах вищого педагогічного навчального закладу під час навчання в магістратурі майбутній керівник повинен оволодіти системою психологічних і практичних дій, професійними уміннями, які необхідні для доцільної регуляції його діяльності.

Вітчизняні дослідники (Б. Косов, В. Лозниця) виділяють наступні риси успішного керівника (Таблиця 3.) [71].

Таблиця 3. Якості успішного керівника

В умовах переходу країни до ринкових стосунків основоположною складовою існування освітніх закладів, є рівень кваліфікації керівних кадрів. Назріла необхідність зміни поглядів на процес підготовки керівників освітніх закладів, а також на технологію підвищення кваліфікації працюючих керівників в нових соціально-економічних умовах. Така необхідність обумовлена наступними чинниками:

- зростанням самостійності, автономії освітнього закладу;

- зростанням відповідальності освітніх закладів перед споживачами

освітніх послуг – батьками;

- забезпечення якості освітніх послуг.

До теперішнього часу удосконалення підготовки керівника слідувало за зміною роботи освітнього закладу. В результаті мала місце невідповідність між рівнем підготовки спеціалістів і вимогами освітніх закладів.

Особливість управлінської діяльності керівника загальноосвітньої школи на сучасному етапі визначається модифікацією і появою нових (стратегічної, представницької, соціально-психологічної, інноваційної та ін.) функцій управління. Проблеми сучасної школи також нерідко вимагають нових підходів і нестандартних рішень. Таким чином, ефективність управління навчальним закладом безпосередньо залежить від рівня управлінської компетентності його керівника, тих ”науково-філософських, суспільно-політичних, психолого-педагогічних, предметних та спеціально-функціональних знань і вмінь, відповідних якостей”, які й забезпечують ефективну професійну діяльність [95 с. 67], а перманентна готовність директора школи до саморозвитку, самовдосконалення, до оновлення менеджерських знань і умінь стає вимогою часу.

Досліджуючи нові пріоритети діяльності керівних кадрів вишів, С. Резник моделює їх якості. Авторська класифікація організаційно-управлінських якостей керівників вищого навчального закладу складається з [99]:

- професійної компетентності: керівник володіє професійними знаннями та вміннями в сфері управління вищими навчальними закладами, має досвід керівництва та прийняття участі в науковій, педагогічній та суспільній діяльності;

- ділових якостей: керівник вміє приймати стратегічні рішення, підприємливість (тактика дій) та особистісна організованість;

- організаторських якостей: керівник має вміти взаємодіяти з людьми, будувати співвідношення з управлінським персоналом, педагогами, співробітниками, аспірантами та студентами, органами управління, роботодавцями та ЗМІ;

- моральних (духовних) якостей, культури поведінки в суспільстві;

- політичної культури: керівник має розуміти інтереси держави, ВНЗ, особистості педагога, співробітника тощо;

- працездатності: якість характеризується здатністю до тривалої і напруженої творчої діяльності на керівній посаді у вищому навчальному закладі [99].

На наш погляд, вищезазаначену структуру якостей керівника вищого навчального закладу цілком виправдано скорелювати на управлінця, сферою діяльності якого є загальноосвітній навчальний заклад. Існуюча характеристика готовності керівника загальноосвітньої установи до управління спрямована, насамперед, на оновлення, поповнення і поглиблення наявних знань, фіксує необхідні спеціалістові знання, уміння, якості, обов’язки, розкриває взаємозв’язки, співвідносячи посадові обов’язки з конкретними знаннями, уміннями. Таким чином, специфіка формування готовності керівника освітнього закладу до виконання професійних обов’язків полягає в тому, що вона здійснюється відповідно до особливостей управлінської діяльності [99, с. 210].

1.4. Методичні рекомендації з питань формування корпоративної культури на акмеологічних засадах

Проблемам формування корпоративної культури присвячені роботи зарубіжних і вітчизняних вчених і фахівців, таких як М. Ахмедова, Ю. Балашова, Ю. Бугаєвська, А. Воронкова, О. Габдулхакова, Г. Ганить, О. Горбатько, І. Грошев,О. Горохова, С. Девіс, Л. Кошева, О. Мала, А. Максименко, О. Медведєва, Л. Мішина, Г. Морган,А. Ногінська, В. Сате, О. Чижикова, Е.Шейн, Х. Шварц, С. Шекшня, Б. Феган, О. Ходань, та інші. Ми вважаємо, що причиною цього є значна роль корпоративної культури у процесі соціальної інтеграції та соціальної адаптації студентів, мотивації, пізнавальної та навчальної діяльності.

У науковому фонді наявні наукові праці і публікації з соціології, культурології, менеджменту, соціальної психології, педагогіки вищої школи, освітнього менеджменту, економіки, аналіз яких дозволяє окреслити сутність корпоративної культури.

В дисертаційних роботах останніх років предметом дослідження стали фахівці різних профілів навчання. О. Ходань довела, що ефективність формування корпоративної культури майбутніх офіцерів можливо забезпечити шляхом розроблення педагогічних умов та педагогічної технології. Умовами в роботі вченого виступили: удосконалення змісту, методів і форм на основі особистісно-орієнтованого підходу; забезпечення самореалізації і самоактуалізації майбутнього офіцера; створення єдиного інформаційного середовища; педагогічна майстерність викладача; введення спецкурсу ”Корпоративна культура офіцера”.

О. Разумова виділила у своїй науковій праці наступні умови впровадження технології поетапного формування основ корпоративної культури майбутніх менеджерів у ході професійної підготовки у вищому навчальному закладі:

·        ”управлінсько-організаційні (відповідність організації та змісту освітнього процесу вищого навчального закладу вимогам ГОСТ ВПО по спеціальності ”Менеджмент організації”;

·        облік вимог сучасного ринку праці до рівня професійно-практичної підготовки менеджера, а також вплив корпоративної культури факультету і ВНЗ в цілому;

·        організація системи науково-дослідного і навчально-виробничого партнерства ВНЗ з базами виробничої та переддипломної практик студентів;

·        педагогічний моніторинг особистісного просування студентів у процесі формування основ корпоративної культури);

·        навчально-технологічні (відображення в змісті професійної освіти сучасного рівня підготовки фахівців в галузі управління; пріоритетність інтегративної проектної технології;

·        реалізація структурно-логічних міжпредметних зв'язків; взаємодія варіативних форм позааудиторної навчальної професійно-практичної та науково-дослідної роботи з вивчення типів і рівнів корпоративної культури);

·        особистісно-професійні (вмотивованість і активність студентів у навчальної та позанавчальної діяльності;

·        самоосвіта студентів у сфері управління; активна участь студентів у дослідженнях, проектах в період проходження різних видів практик: навчально-ознайомчої, економічної та менеджменту, переддипломної;

·        готовність професорсько-викладацького складу до реалізації професійної інтеграції у змісті професійної підготовки майбутнього менеджера)”.

Формування організаційної культури може відбуватися чотирма шляхами:

·        1) довгостроковою практичною діяльністю;

·        2) діяльністю керівника чи власника (власна культура);

·        3) штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій;

·                       4) природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

Бізнес-культура (БК), інакше соціокультура, організаційна культура, корпоративна культура – система цінностей, правил і норм поведінки в компанії, тобто система людських взаємовідносин на фірмі, її духовний та ідеологічний зміст. БК створюють писані та неписані закони, звичаї і правила поведінки.

Зовнішні прояви КК: система адаптації новачків в колективі, фірмові легенди і ритуали, форма одягу, зовнішній вигляд офісу, лозунги, девізи та інше. Головний критерій високої КК – впевненість персоналу, що їх компанія найліпша серед усіх.

Мета формування КК: забезпечення єдності персоналу, підвищення продуктивності праці, забезпечення впливовості моральних стимулів, профілактика конфліктів. Взагалі, компанії, які мають свій індивідуальний стиль, впевнених та життєрадісних співробітників, ”притягують” клієнтів.

Велику роль у визначені корпоративної культури має керівник, який повинен достатньо повно уявляти, що таке культура взагалі, та окремо – корпоративна культура. Його задача - це розуміння ролі та місця особистої та корпоративної культури у досягненні цілей організації, передбачення наслідків своїх рішень у культурологічному аспекті. Підвищує авторитет керівника й уміння діагностувати причини успіху та невдач, напряму або опосередковано відносяться до культури корпорації.

Завдання керівника підприємства – раціональна розстановка кадрів молодих спеціалістів, виключення практики використання випускників не за призначенням, залучення до участі у виконанні роботи, що вимагає творчого підходу до справи, розвитку навичок науково-дослідного пошуку. Останнє особливо важливе, тому що більше всього ускладнює адаптацію невідповідності між орієнтацією спеціалістів на творчий зміст діяльності і реальним змістом роботи творчим настроєм і можливістю її реалізації.

Корпоративна культура компанії визначається стилем керівництва. Існують різні стилі управління компанією: авторитарний, демократичний, ліберальний. В залежності від етапу розвитку організації, поставлених цілей, соціально-психологічних факторів кожен із них передбачає розробку певних принципів корпоративної культури.

Суб'єктивними факторами, що впливають на стиль керівництва, є:

-          психофізіологічні й особистісні особливості підлеглих (вікові, статеві), особливості темпераменту, морально-вольові якості, характер, потреби;

-          соціально-психологічні особливості колективу: морально-психологічний клімат, згуртованість, підготовленість до роботи, ціннісно-орієнтаційна єдність, дисциплінованість, рівень громадської думки;

-          психофізіологічні й особистісні якості керівника колективу.

За висловом Н.Л. Коломенського, стиль керівництва є неповторним так само, як неповторна і особистість керівника. Компетентність керівника – це та якість його особистості, що допомагає свідомо виробляти найкращий стиль керівництва, спираючись на досвід, знання науки управління, психолого-педагогічну озброєність, науковий і загальнокультурний світогляд; Обізнаність керівника з особливостями колективу, яким він керує, допомагає обрати стиль керівництва, що найкраще відповідає конкретним умовам, у яких працюють колектив і керівник[57].

Якщо в колективі керівник дотримується переважно авторитарного стилю керівництва, то це не сприяє формуванню позитивного морально-психологічного клімату в колективі. При цьому стилі керівник часто похмурий і заклопотаний, занадто роздратований. Різкий з людьми. Більшість розпоряджень – це команди і накази. Такий керівник занадто офіційно поводиться з підлеглими, не схильний враховувати думку колективу. Авторитарний стиль керівництва може бути виправданий на першій стадії розвитку, коли тільки формується колектив і його культура. В цей час відбувається соціально-психологічна адаптація працівників, тобто активне пристосування до умов життя у новому колективі, засвоєння елементарних вимог, норм і традицій. При авторитарному стилі керівництва в колективі відсутня довіра і підвищена конфліктність, що не сприяє формуванню корпоративної культури.

Коли в колективі переважає демократичний стиль керівництва, то керівник адекватно ставиться до персоналу, самокритичний. Такий стиль керівництва доречний на другій стадії формування колективу, в цей час працівники більш самостійні у розв'язанні групових проблем. Головна ознака цього стилю - постійний контакт з людьми, схильність до делегування влади; довіра до підлеглих і надання їм самостійності. В такому колективі переважає делікатність, толерантність у ставленні один до одного, товариськість, відсутність конфліктів, творче ставлення до справи. Всі ці фактори сприяють розвитку корпоративної культури.

Серед показників, які характеризують корпоративну культуру на підприємстві, є узагальнений параметр ”якість трудового життя”. Він відображає сприйняття людьми умов праці й життя в організації: задоволеність працею, стимулюванням, управлінням, перебуванням у колективі, наявністю відчуття безпеки, упевненості працівників тощо. Цей показник можливий при переважно демократичному стилі керівництва.

При переважно ліберальному стилі керівник недостатньо активний, побоюється конфліктів, уникає відповідальності. Керівник легко погоджується з думкою підлеглих. В колективі обов'язки не розподілені, покарання та заохочення є суб'єктивними, ґрунтуються на зовнішніх враженнях, а не на глибокому аналізі. Такий керівник постійно має стан невпевненості, а в колективі можуть виникати непередбачені ситуації та конфлікти. Все це не сприяє формуванню сприятливого клімату в колективі і формуванню корпоративної культури.

При формуванні корпоративної культури в активній трудовій діяльності керівник набуває моральної зрілості, переймається свідомістю загальної справи, почуттям власної гідності. Творчість в цій сфері діяльності не сумісна з застоєм думки. Вона потребує постійної самоосвіти, розвитку інтелектуальних і моральних сил, волі, характеру. Інтенсивніше перебігає внутрішнє, духовне життя особистості. ЇЇ свідомість більш відкрита для сприйняття потреб колективного розвитку. Саме при формуванні корпоративної культури видно нерозривний зв'язок, союз творчої активності особистості в сфері соціальній, професійній і самовиховання, особистісного вдосконалення. Від такого союзу виграє і колектив, і сам керівник. Колектив має керівника, який живе повноцінним життям, весь час себе вдосконалює, а особистість самоутверджується в праці і морально зростає тим інтенсивніше, чим глибше усвідомлює необхідність своєї праці для інших людей.

Щоб цілеспрямовано впливати на розвиток і згуртування колективу, керівнику важливо оволодіти принципами його організації та виховання, вміло їх використовувати. Керівник виграє, якщо візьме на озброєння ідею оптимістичного духу в колективі, в якому мажорний тон задає керівник, який повинен володіти настроєм, мімікою, жестами, голосом. Не можна прагнути фальшивого (хибного) авторитету керівника.

Досвід свідчить, що керівник стилем своєї роботи, особистою поведінкою, ставленням до працівників безпосередньо чи опосередковано впливає на формування того чи іншого морально-психологічного клімату в колективі.

Щоб цей вплив був позитивним, керівнику мають бути притаманні такі якості: чітка ідейна позиція, принциповість, діловитість, чуйність, уважність, висока культура спілкування, ввічливість у сполученні з тактовною вимогливістю. Наявність цих якостей у керівника сприятиме формуванню корпоративної культури організації.

Успіх будь-якої організації залежить від організаторських здібностей керівника. До них належать:

-          комунікативність, ефективний та швидкий контакт з підлеглими, вміння вірно оцінювати хто чого вартий, хто що може;

-          оперативність, швидка й точна оцінка ситуації, вибір вірного рішення;

-          винахідливість, знаходження нових шляхів, методів і засобів впливу на підлеглих;

-          авангардність, вміння згуртувати колектив, захопити його конкретними справами, успішно вести за собою.

Керівник повинен вміти визначити провідні якості особистості, її психологічний стан, а це вимагає від нього спостережливості, конструктивного мислення. Він повинен вміти прогнозувати перспективи розвитку особистості кожного члену колективу і моделювати майбутнє колективу і кожного його члена. Необхідно наголосити на таку здібність, як впливовість, тобто на вмінні переконувати, вселяти думки й правила поведінки. Організаторські здібності керівника залежать від його характеру, передусім врівноваженості, товариськості, жвавості.

Отже, розглянемо етапи формування корпоративної культури. Так, наприклад, В. Козлов пропонує п'ять основних етапів: 1) вироблення місії, визначення стратегії, основних цілей та цінностей; 2) дослідження корпоративної культури, що вже склалася; 3) розробка організаційних заходів, спрямованих на формування, розвиток чи закріплення бажаних цінностей та зразків поведінки; 4) цілеспрямований вплив на корпоративну культуру з метою усунення негативних цінностей; 5) оцінка успішності впливу на корпоративну культуру і внесення необхідних коректив [55, с. 135].

Важливим є також етап підготовки необхідних документів (що вже існують чи потребують розробки). Це можуть бути як спеціальні, присвячені корпоративній культурі, так і документи, що регламентують організаційну структуру й основні процеси управління персоналом. Розробку внутрішнього кодексу більшість вчених вважає першим етапом формування корпоративної культури будь-якої організації.

Зазначимо, що діяльність вищих навчальних закладів ґрунтується на Конституції України, Законах України ”Про освіту” [39], ”Про вищу освіту” [37], концептуальних засадах Національної доктрини розвитку освіти, інших нормативно-правових актах України.

Джерелами формування корпоративної культури виступають:

- система особистісних цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації;

- способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особистісні цінності керівників підприємств;

- уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

Розбудова відповідних підходів має ґрунтуватися на формуванні трьох груп цінностей. По-перше, позитивних, які є безпосереднім соціальним базисом подальшої роботи, спрямованої на вдосконалення та розвиток корпоративної культури вищого навчального закладу. Наступним елементом є негативні цінності, що виступають як певні девіативні (руйнівні) прояви, небажані для цього соціокультурного явища та трансформовані в процесі розвитку відповідної корпоративної культури. Однак найважливішими в такому контексті мають виступати відсутні цінності. Впровадження їх у систему корпоративної культури вимагає від навчального закладу системної роботи та створення певного декларативного комплексу цінностей, який має підтримуватися за рахунок зовнішнього стимулювання з метою інтеріоризації (перенесення відповідних дій, що належать до зовнішньої діяльності, у розумовий, внутрішній план) всіма учасниками відповідного процесу.

Крім того, надзвичайно важливо, щоб оновлену корпоративну культуру приймали і підтримували усі керівники. Наприклад, Т. Соломанідіна процес створення корпоративної культури починає з основоположної ролі керівників організації [114, с. 17]; С. Королюк зазначає важливість розвитку управлінської культури керівника освітнього закладу [60, с. 14].

Особливе значення мають корпоративні цінності, тобто набір правил, за допомогою яких адміністрація і співробітники визначають пріоритети, формують систему поведінки для досягнення цілей навчального закладу. Необхідно впроваджувати нову систему цінностей. Цей етап є найтривалішим, тому що прийняття чи неприйняття цінностей носить свідомий характер і залежить від багатьох чинників. Найголовніший із них – реакція керівництва на зміни, що відбуваються, відповідність його поведінки прийнятим цінностям, бажання щось змінювати.

Корпоративна культура сприяє формування визначеного середовища, що стає підґрунтям для успіху в професійній діяльності організації/колективу. Якщо існує стала, цілісна корпоративна культура, тим сильніше компанія в різноманітних аспектах та стійкіше підґрунтя економічного та суспільного життя.

Головні моменти організації – це вміння контактувати з людьми, розпізнавати характер, пробуджувати до діяльності, здатності давати доручення іншим і збуджувати інших людей на справу.

Неабияка вага в даному аспекті належить керівнику колективу, який просто зобов’язаний вміти формулювати завдання і нести за них відповідальність, організовувати сумісну діяльність і керувати нею, вести ділові переговори та використовувати засоби мотивації і вирішувати конфліктні ситуації в колективі. Саме від вміння керівника загалом залежить доля колективу, благополуччя та кар’єра членів колективу. Адже керівник, перш за все лідер, що здатний впливати на людей та колектив загалом, спонукати їх ефективно працювати для досягнення поставлених цілей. Звичайно, що успіх процвітання колективу та й самого керівника залежить від його особистісних якостей, стилю діяльності або простіше – просто від вміння керівника вести себе з підлеглими, від його здібностей впливати на них, що є дуже важливим у формуванні корпоративної культури колективу.

Культура колективу або організації характеризується насамперед, своєрідним сприйняттям світу: подій, образів, почуттів, моделей поведінки. Тому кожен колектив має свою власну культуру і піддається своїм власним законам, що складаються у єдину цілісну систему не один рік, а впродовж всього існування колективу розвиваючи комунікацію. Ця культура є інтегральною характеристикою організації – її цінностей, традицій, основних форм поведінки, що є обов’язковими для членів колективу. В розуміння корпоративної культури акцентується увага на поведінці, яка опирається на вже існуючі традиції і ритуали, що доповнюються новими ціннісними орієнтаціями.

Пріоритетні ознаки акмеологічного підходу, за висновками Н.В. Кузьміної, такі: орієнтація на "акме" – вдосконалення на всіх етапах життя і діяльності людини; всебічний розвиток, удосконалення свідомості й діяльності груп (товариств), переконаність у можливості масового вдосконалення; оптимістичний погляд на людину та її майбутнє, виражений у антропологічному акмеїзмі; використання акмеологічного проектування вищих досягнень окремими особами, а також групами і товариствами [65, с. 8].