Результативність та ефективність
Таким чином, якості керівника – лідера – найважливіші
фактори, що визначають життєві і ділові успіхи. Уміння взяти на себе функції
лідера та забезпечити належне керівництво – основна умова для досягнення успіху
в становленні та розвитку корпоративної культури керівника ЗНЗ. Проблема
розвитку корпоративної культури керівників в цілому, є мало розробленою,
потребує дослідження та розв’язання.
Перспективу подальшого вивчення проблеми ми пов’язуємо
із: розробкою активних форм і методів розвитку корпоративної культури керівника
навчального закладу; виявленням умов, що забезпечують високий розвиток
організаційної культури керівника навчального закладу; розробкою практичних
рекомендацій керівникам навчальних закладів з розвитку організаційної культури.
Таким чином, вивчення корпоративної культури керівників ЗНЗ стало
механізмом цілісної інтеграції, за допомогою якого теоретики і
керівники-практики намічають різноманітні шляхи підвищення ефективного розвитку
корпоративної культури освітніх установ. Але внаслідок відмінностей їх
теоретико-методологічних підстав вони характеризуються відсутністю цілісного і
системного осмислення. Причиною цього, на наш погляд, є також
багатофункціональний і полісуб'єктний характер корпоративної культури керівника
ЗНЗ як міждисциплінарного феномена. Досягти високого рівня сформованості
професійної компетентності на засадах акмеології можна, якщо в процесі навчання
у нього розвивати:
- прогнозування, передбачення розвитку ситуацій, що виникають в процесі
виконання професійної діяльності;
- саморегуляцію, що проявляється в умінні управляти своїми емоціями,
високої працездатності, стійкості у стресових ситуаціях, здатності мобілізувати
свої ресурси у будь-який час;
- сміливість, своєчасність та нестандартність під час прийняття правильних
рішень;
- креативність, що проявляється не тільки у високому творчому потенціалі,
але й у спеціальних уміннях нестандартно й ефективно вирішувати професійні
задачі;
- адекватну мотивацію досягнення [7].
Тому важливим вважається вивчення майбутніми керівниками ЗНЗ, крім
нормативних курсів ”Педагогіка
вищої школи”, ”Психологія вищої школи”, ”Методика викладання у вищій школі” тощо, таких навчальних дисциплін як: ”Персональний імідж сучасного педагога”, ”Педагогічна
акмеологія”, ”Акмеологія освіти”, ”Акмеографія”,
які спрямовані на формування теоретичних знань та умінь щодо здійснення
науково-педагогічної діяльності у навчальних закладах на акмеологічних засадах
[125].
Таким чином, управління формуванням і розвитком професійної компетентності
майбутнього керівника загальноосвітнього навчального закладу на засадах акмеології забезпечується за умови
стимулювання досягнення акме, готовності керівнака до професійно-педагогічної
самореалізації. Ознайомлення майбутніх керівників з основними положеннями
акмеології позитивно впливатиме на пізнання і розкриття власного потенціалу;
сприятиме усуненню перешкод, що заважають формуванню професіоналізму,
самовдосконаленню, самореалізації, саморозвитку, саморуху до акме.
Акмеологічний компонент змісту освітньої програми підготовки майбутнього
керівника ЗНЗ включає акмеологічні
знання і спрямований на формування акмеологічної компетентності або магістра як здатності творчо
використовувати потенціал (власне – акме) для професійного зростання,
самовдосконалення та самовизначення в різних сферах життєдіяльності. Подальші
розвідки можуть бути спрямовані на дослідження акмеологічних технологій
підготовки здобувача вищої освіти.
В ході проведеного нами дослідження також вдалося встановити, що існує ряд
нових підходів в осмисленні феномена корпоративної культури, які пов'язані з
вивченням організаційної культури керівника (вчителя). Вперше це поняття
використав K. Ушаков, який стверджував, що працівник цінується в організації за
здатність слідувати запропонованій ролі, яка диктує культурну програму про
набір уявлень, про способи діяльності, норми поведінки, що розділяється членами
організації [121]. Особливу роль K. Ушаков приділяє організаційній
культурі керівника, що впливає на всіх членів організації. Ці ідеї отримали
розвиток в дослідженні взаємозв'язку організаційної культури та професійного
менталітету вчителя, а значить і керівника [121]. Такий взаємозв'язок може
стати в певній мірі керованим, якщо вдасться спроектувати і реалізувати
педагогічну систему оптимізації організації культури педагогічного колективу,
яка повинна спиратися на вдосконалення міжособистісних взаємин і взаємодій його
членів, розвиток у керівника діагностичних і комунікативних умінь, спроможності
до ефективної управлінської практики.
У процесі формуванні особистості є два головних аспекти – професійний і
культурний. Вони характерні для всіх учасників навчально-виховного процесу
сучасної школи. Культурний учень – це продукт діяльності педагогічного
колективу; культурний педагог – інтелігентна людина за своєю найвищою духовною
сутністю із творчим і гуманним способом світобачення і світосприйманням;
високоорганізований керівник ЗНЗ з високим рівнем корпоративної культури –
особистість, яка повною мірою втілює в життя основні принципи перебудови освіти
та спонукає усіх учасників навчально-виховного процесу підносити статус
культури школи.
Корпоративна
культура як сфера культури організації постає в якості стратегічного напрямку
розвитку сучасних партнерських соціально-трудових відносин, корпоративної
поведінки. Внаслідок цього вона є прикладом розвитку цивілізації і
науково-технічного процесу, і як саме вони формують у суспільства потребу в
розвитку духовної культури та акцентує необхідність етики ділового спілкування
у будь-якому колективі.
Також
можна стверджувати про наявність суттєвих розходжень дослідників щодо
тлумачення таких понять, як ”корпоративна
культура” й ”організаційна культура”:
корпоративна культура тотожна організаційній культурі;
корпоративна
культура є частиною організаційної культури;
корпоративна
культура - це культура великих виробничих об'єднань з певною формою економічної
й юридичної структури (корпорацій);
корпоративна
й організаційна культури - це самостійні феномени.
Спочатку
у зарубіжній літературі в обігу з'явилось поняття ”організаційна культура” як метод управління і лише пізніше з'явився термін ”корпоративна культура”.
З позиції менеджменту розмежування понять ”організаційна культура” і ”корпоративна культура” відбулось у процесі переходу від
традиційного менеджменту, якому притаманні адміністрування, пріоритет виробництва
над людиною до соціально-етичного менеджменту, для якого є характерним
перенесення акценту на гуманізацію праці, гармонізацію відносин з громадою і
владними структурами, що виходять за межі трудових відносин і до духовного
менеджменту.
Перехід
від традиційного до соціально-етичного менеджменту знаменується появою поняття ”організаційна культура”, а результат переходу від
соціально-етичного до духовного менеджменту – появою поняття ”корпоративна культура”, яка закріплює в якості основного
управлінського інструменту ”корпоративний
дух”.
Визначення
корпоративної культури здійснюється в межах культурологічного підходу до
аналізу діяльності організації як соціальної системи. Зокрема, дослідники
дотримуються аксіологічної парадигми, згідно з якою підґрунтям корпоративної
культури є система цінностей, поведінкові норми і правила, які підтримує
більшість членів організації. Формування спільних цінностей в організації
приводить до розвитку корпоративної поведінки її членів, яка відображає
цінності, що ними підтримуються. Останнє є основою управління корпоративною
культурою в будь-якій організації, в тому числі й у ВНЗ.
Отже,
основою корпоративної культури є система (сукупність) цінностей, переконання,
норми і правила, що приймаються і поділяються більшістю співробітників, й яка
не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному
культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій практиці.
Корпоративна
культура покликана для адаптації організації до змін у навколишньому середовищі
шляхом внутрішньої інтеграції. Соціально-психологічна сутність корпоративної
культури розкривається через такі параметри, як:
інтеграція
(створення ефективних ділових відносин серед підрозділів і співробітників
організації). Інтеграція здійснюється в таких напрямах: а) процедури
комунікації; б) межі підрозділів; в) влада і статус; г) нагорода і покарання;
диференціація
(як уточнення поняття «унікальність); ^ адаптація, яка забезпечує стабільність
виживання вищого навчального закладу в умовах, що змінюються, запорукою якої є
наявність в організації чітко злагодженої системи інформаційних і
комунікаційних процесів, гнучкість, здатність до оперативного реагування на
зміни.
Корпоративну
культуру не можна розглядати як ”сталий” феномен. Діагностування наявного стану
корпоративної культури організації дає змогу дослідникові зробити тільки ”фото” цього складного соціально-культурного і педагогічного феномену
на ”цей момент” діяльності організації.
Також
слід вказати на унікальність корпоративної культури, оскільки її сутність
становлять доволі абстрактні поняття. Серед загальних рис корпоративної
культури виділимо наступні: важко піддається визначенню; характеризується
багатомірністю, інакше кажучи, багатьма елементами на різних рівнях; несхильна
до значної динаміки та змін (залишається відносно стабільною протягом певного
періоду часу); формування й зміни культури відбуваються поступово і
характеризуються своєю тривалістю.
Суспільні процеси,
що відбуваються в державі, викликали гостру потребу у професійно підготовлених
фахівцях, які здатні ефективно працювати в сучасних умовах. Проте аналіз
літературних і нормативних джерел, наукових праць, практика з’ясування та
оцінювання стану сформованості корпоративної культури керівників ЗНЗ довели, що
остання недостатньо відповідає сучасним вимогам та освітнім стандартам.
Переважна більшість керівників ЗНЗ не акцентують увагу на виявленні власного
рівня сформованості корпоративної культури та її розвитку.
|